2 juin 2026

Congé supplémentaire de naissance : pour le SNPTES, un nouveau droit attendu !

Attention les personnels doivent informer leur employeur au moins un mois avant le début du congé. Pour un départ dès le 1^er juillet 2026, la demande devra être transmise avant le 2 juin 2026.

Un décret publié au Journal officiel du 31 mai 2026 fixe les modalités d'application du congé supplémentaire de naissance (CSN) dans la fonction publique. Il permet la mise en œuvre de l'article 99 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026.

Le SNPTES-UNSA se félicite de la publication de ce texte qui permettra l'entrée en vigueur du dispositif au 1^er juillet 2026. Ce nouveau droit bénéficiera aux personnels titulaires, stagiaires et contractuels de droit public dont l'enfant est né ou adopté à compter du 1^er janvier 2026, y compris en cas d'adoption, de parentalité homoparentale ou de temps partiel.

Le SNPTES précise que le congé supplémentaire de naissance intervient à l'issue des congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption. Il doit être pris dans les neuf mois suivant la naissance ou l'arrivée de l'enfant au foyer. Pour les enfants nés ou accueillis entre le 1^er janvier et le 30 juin 2026, ce délai court à compter du 1^er juillet 2026.

Chaque parent peut bénéficier d'un ou deux mois de congé, en une ou deux périodes. L'indemnisation est fixée à 70 % de la rémunération globale pour le premier mois et à 60% pour le second mois.Le SNPTES accueille favorablement la création de ce nouveau droit, qui constitue une avancée concrète pour la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et participe au renforcement de l'égalité entre les femmes et les hommes. Le SNPTES se satisfait notamment de l'assimilation de ce congé à une période de travail effectif pour les droits à avancement et à promotion.

Cependant, le SNPTES considère que l'indemnisation prévue demeure perfectible. Si elle représente un progrès significatif par rapport au congé parental actuel, elle reste inférieure au maintien intégral de la rémunération heureusement applicable au congé de maternité.

Le SNPTES sera également attentif à la mise en œuvre effective du dispositif dans l’ensemble des établissements et services afin qu'aucune difficulté administrative ou retard d'indemnisation ne viennent limiter l'exercice de ce nouveau droit. En effet, cette mesure est aussi essentielle pour le bien être du nourrisson ou encore pour assurer un meilleur accueil des enfants adoptés.

Paris, le 29 mai 2026

MNHN : le ministère doit payer sa dette indemnitaire

Le président du Muséum national d'Histoire naturelle reconnaît désormais publiquement qu’il faudrait environ 1 million d’euros par an pour résorber le retard indemnitaire subi par les personnels du Muséum par rapport aux autres établissements de l’enseignement supérieur et de la recherche.

Depuis plusieurs années, le SNPTES alerte sur cette situation et demande que les personnels du MNHN puissent enfin bénéficier, à minima, des niveaux indemnitaires correspondant aux objectifs ministériels.

Lors des échanges entre le SNPTES et la direction du MNHN le constat a toujours été le même. Ce chiffre d’1 million d’euros annoncé par le président du MNHN est même supérieur aux premières estimations évoquées jusqu’ici, qui se situaient autour de 700 000 €. Cette clarification est importante car elle permet désormais d’objectiver plus précisément le niveau réel de financement nécessaire.

Pour le SNPTES, cette reconnaissance ne saurait rester sans suite : elle doit désormais engager la tutelle ministérielle à agir concrètement et à respecter l’engagement pris lors de la signature de l’accord LPR

Le SNPTES interpelle le ministère afin que ces déclarations se traduisent enfin par des mesures concrètes pour les personnels.

La question d’un calendrier de rattrapage reste évidemment liée aux budgets qui seront effectivement alloués au Muséum dans les prochains exercices budgétaires. Mais le SNPTES sera particulièrement vigilant sur un point : si des crédits supplémentaires sont obtenus, ils devront servir à revaloriser l’IFSE de l’ensemble des personnels et non pas à appliquer une nouvelle politique d’individualisation.

Les priorités devront être le respect des valeurs cibles ministérielles 2027 (au minima), la réduction des écarts indemnitaires les plus importants, et une attention particulière portée aux collègues des catégories C et B, dont certains perçoivent aujourd’hui des montants indemnitaires particulièrement faibles.

Au-delà des priorités de rattrapage, le SNPTES insiste sur une exigence de transparence totale dans les arbitrages à venir : répartition des enveloppes, évolution des montants planchers, définitions des groupes de fonction et priorités retenues par l’établissement.

Sur chacun de ces points, le SNPTES attend des réponses rapides et des bilans réguliers.

Les personnels du Muséum attendent désormais des avancées concrètes et visibles. Le constat est connu depuis plusieurs années. Les besoins sont désormais chiffrés. Il appartient maintenant au ministère de donner au MNHN les moyens de respecter les engagements indemnitaires annoncés dans l’ESR.

Paris, le 6 mai 2026,

Régime indemnitaire des personnels BIATSS du MNHN : le SNPTES demande transparence, revalorisation et respect des engagements ministériels

Le SNPTES a rencontré la direction du Muséum national d’Histoire naturelle (MNHN) au sujet des régimes indemnitaires des personnels BIATSS de l’établissement. À la suite de précédents échanges et de désaccords persistants avec la direction sur plusieurs points, le SNPTES a souhaité obtenir des clarifications.

Lors de cette rencontre, le SNPTES a rappelé le cadre réglementaire du RIFSEEP, notamment les principes encadrant le positionnement de chaque poste (et de l’agent qui l’occupe) dans les groupes de fonctions pour chaque corps. La circulaire du 5 décembre 2014 recommande notamment de prévoir au maximum 4 groupes de fonctions pour la catégorie A, 3 pour la catégorie B et 2 pour la catégorie C. Ces groupes doivent reposer sur des critères objectifs permettant de classer les fonctions exercées. Une cartographie type a été mise en place par le ministère. Elle doit servir de base à l’ensemble des établissements.

Un document interne existe au MNHN. Il date de 2020 et définit les groupes de fonctions ainsi que des montants planchers propres à l’établissement. Or, ce document n’a pas été actualisé depuis sa mise en place, alors même que les références ministérielles et les objectifs indemnitaires ont évolué depuis.

La direction du MNHN reconnaît que les montants servis à certains personnels restent inférieurs aux objectifs ministériels et aux moyennes observées dans d’autres établissements de l’enseignement supérieur et de la recherche. Le MNHN explique cette situation par l’absence de financement ministériel accordés au Muséum, en particulier depuis 2023. Pour le SNPTES, cette situation n’est pas entendable. Nos collègues du MNHN ne doivent pas être les victimes d’un dialogue budgétaire déficient entre le ministère et l’établissement conduisant à cette situation délétère et injuste.

Le SNPTES demande :

• l’engagement de la présidence auprès de la tutelle afin d’obtenir les financements nécessaires pour atteindre les valeurs cibles 2027.
• la mise à jour du document indemnitaire du MNHN ;
• la publication des montants planchers appliqués dans l’établissement et leur réexamen pour aligner   ;
• une présentation claire distinguant l’IFSE du CIA et non des bilans présentant des moyennes qui masquent la réalité de montants perçus par chacun ;
• la communication de données consolidées permettant de comparer la situation du MNHN avec les objectifs ministériels ;

Le SNPTES rappelle que la mise en place du CIA relève d’un choix d’établissement. La présidence du La direction du MNHN assume ce choix, au motif qu’il permettrait de reconnaître l’investissement individuel des agents. Pour le SNPTES, cette question ne doit pas masquer l’urgence principale : revaloriser durablement l’IFSE des collègues et garantir des montants planchers dignes et transparents.

Le SNPTES a déjà alerté le ministère sur la situation indemnitaire des personnels BIATSS du MNHN. Nous avons désormais besoin de documents fiables, actualisés et transparents de la part de l’établissement afin de démontrer clairement que les agents du Muséum ne bénéficient pas du niveau indemnitaire auquel ils devraient pouvoir prétendre au minimum.

Comment accepter, par exemple, que certains adjoints techniques de catégorie C du MNHN perçoivent moins de 210 € mensuels d’IFSE, alors qu'en traversant la rue Cuvier nos collègues percevraient chaque mois, plus de 146 € supplémentaires.

Le SNPTES exige la transparence, le respect des engagements ministériels et une action forte de la présidence du MNHN auprès de la tutelle.                                                                                       Muséum, rue Buffon Paris, le 06/05/2026

Paris, le 9 avril 2026

ITRF : recrutements et promotions

Le SNPTES-UNSA agit concrètement pour la reconnaissance et l’évolution des personnels

Après une longue phase de négociations, le 12 octobre 2020, le SNPTES a signé l’accord relatif à l’amélioration des rémunérations et des carrières. Cet accord majeur a notamment permis la mise en œuvre du repyramidage de la filière ITRF, constituant une avancée inédite depuis la création du statut en 1985.

Fruit d’un engagement constant du SNPTES, ce dispositif répond à une revendication de longue date visant à mieux reconnaître les qualifications et les responsabilités des personnels.

Concrètement, ces actions ont permis d’augmenter de manière significative les possibilités de promotion sur la période 2022 à 2026, ouvrant ainsi de nouvelles perspectives de carrière pour de nombreux collègues.

Par ailleurs, le SNPTES intervient régulièrement auprès du ministère afin de défendre un financement à la hauteur des besoins des établissements d’enseignement supérieur. Ces actions sont essentielles pour garantir des conditions de travail dignes, mais aussi pour permettre le maintien et le développement de recrutements de fonctionnaires, notamment dans les corps des ingénieurs et personnels techniques de recherche et formation. Le maintien des recrutements d’ITRF est également une opportunité à saisir pour les nombreux collègues contractuels qui souhaitent accéder à un emploi de fonctionnaire.

Lire la suite ici.
 

Paris, le 23/02/2026,

Information sur le contrat collectif Prévoyance

À partir du 1er mai 2026, un contrat collectif de prévoyance sera proposé aux agents de nos ministères.

Contrairement à la complémentaire santé (qui rembourse les frais médicaux), la prévoyance permet de compenser une perte de rémunération en cas d’arrêt maladie prolongé, d’invalidité ou de décès.

En effet, si les garanties statutaires assurent un maintien partiel du salaire en cas de congé maladie (CMO, CLM, CLD), celui-ci peut être fortement réduit au-delà d’un certain délai. La prévoyance complémentaire permet alors de maintenir jusqu’à 80 % de la rémunération selon les situations.

Le contrat collectif prévoit :
un socle obligatoire (invalidité, décès, longue maladie) financé en partie par l’employeur (7 €/mois),

• une option facultative couvrant notamment le congé maladie ordinaire et le congé longue durée,
• aucune sélection médicale durant les 6 premiers mois de souscription.

Les accidents ou problèmes de santé peuvent avoir des conséquences financières importantes. Il est donc essentiel de bien comprendre les garanties proposées et les différences entre la prévoyance statutaire et la prévoyance complémentaire.

Pour plus de détails (garanties, taux de couverture, tarifs, points d’attention), nous vous invitons à consulter l’article complet du SNPTES ici.
 

Nous sommes à votre disposition pour en discuter plus en détail. N’hésitez pas à nous contacter par téléphone 06 70 81 50 12 ou par mail snptes [at] mnhn.fr (snptes[at]mnhn[dot]fr) si vous souhaitez des précisions ou un échange personnalisé sur votre situation.

Paris, le 13/01/2026,

✨ Meilleurs vœux 2026 ✨

Je souhaite tout d’abord adresser mes meilleurs vœux à l’ensemble de collègues du MNHN pour cette nouvelle année 2026.
Qu’elle soit placée sous le signe de la santé, de la réussite professionnelle et de la sérénité, tant sur le plan personnel que collectif.

Dans cet esprit, et afin de vous accompagner dans votre organisation pour l’année à venir, vous trouverez ci-dessous les dates prévisionnelles de versement des salaires ainsi que les jours fériés 2026

Afin de vous aider à bien anticiper et organiser l’année à venir, je partage ci-dessous deux informations essentielles.

Dates de versement des salaires – Année 2026
Le calendrier prévisionnel des dates de versement des salaires et pensions de la Fonction publique d’État est disponible sur le site du SNPTES :
https://www.snptes.fr/ajax.php?module=cms&categ=document&action=render&id=1793

Jours fériés en France – Année 2026

• Jeudi 1er janvier : Jour de l’An
• Lundi 6 avril : Lundi de Pâques
• Vendredi 1er mai : Fête du Travail
• Vendredi 8 mai : Victoire 1945
• Jeudi 14 mai : Ascension
• Lundi 25 mai : Lundi de Pentecôte
• Mardi 14 juillet : Fête nationale
• Samedi 15 août : Assomption
• Dimanche 1er novembre : Toussaint
• Mercredi 11 novembre : Armistice 1918
• Vendredi 25 décembre : Noël

À noter : des jours fériés supplémentaires existent localement, notamment en Alsace-Moselle

Pensez à enregistrer ces dates et à partager l’information autour de vous.

Encore une belle année 2026 à toutes et à tous ! 

Paris, le 10/12/2025

Communiqué à l’attention de l’ensemble des personnels BIATSS Titulaires

Les campagnes Listes d’aptitude 2026 (IGR, IGE, ASI, TRF) ainsi que les Tableaux d’avancement 2026 sont ouvertes. Les collègues souhaitant déposer un dossier sont invités à prendre connaissance des échéances suivantes pour la remontée des dossiers par le MNHN à la DGRH :

Listes d’aptitude 2026

• IGR, IGE, ASI : avant la mi-janvier et ils seront ensuite transmis à la DGRH avant le 27 février 2026.
• Liste d’aptitude exceptionnelle (LPR) pour les IGE, ASI et TECH : avant le 27 mars 2026 à la DGRH

Tableaux d’avancement 2026

• IGR HC Échelon Spécial
• IGR Hors classe
• IGE Hors classe
• TCHRF Classe exceptionnelle
• TCHRF Classe supérieure
  ➡️ Remontée des dossiers avant le 7 septembre 2026 à la DGRH.

Rappel important

Pour les candidats à la liste d’aptitude, les dossiers doivent être transmis à vos N+1 d’ici la mi-janvier, afin de permettre la formulation des avis hiérarchiques et la validation interne.

Accompagnement SNPTES

Le SNPTES se tient à votre disposition pour la relecture et l’optimisation de vos dossiers, afin de vous aider à présenter la candidature la plus solide possible.
Les collègues souhaitant un accompagnement peuvent nous contacter :

• snptes [at] mnhn.fr (snptes[at]mnhn[dot]fr)
• Par téléphone 06 70 81 50 12

Nous vous encourageons vivement à solliciter cette aide si vous préparez une candidature.

Paris, le 27/11/2025

Enseignement supérieur : le SNPTES obtient le maintien du repyramidage des ITRF en 2026 !

Alors que le repyramidage des ITRF était bien inscrit dans les documents relatifs au Projet de loi de finances 2026 (PLF), le ministre et des membres de son cabinet avaient informé le SNPTES qu’il ne serait pas possible de le financer. La réaction du SNPTES avait été cinglante (voir précédent communiqué « Coup d’arrêt sur les repyramidages ITRF – le SNPTES demande à l’Etat de ne pas abandonner ses personnels ! »1).

Lors d’une réunion avec le cabinet, mardi 25 novembre, il nous a été confirmé que le ministre conscient de son erreur a souhaité informer le SNPTES que finalement le repyramidage des ITRF sera mis en œuvre en 2026, comme prévu par l'accord "rémunérations et carrières 2021-2030". Le SNPTES a affronté ces dernières semaines la volonté gouvernementale de remettre en cause des mesures en direction des personnels, pourtant prévues par différents accords majoritaires (PSC, repyramidage, revalorisation indemnitaire, etc.).

Reçu à plusieurs reprises par le ministre et son cabinet, le SNPTES a pu démonter l’injustice et la brutalité de ses décisions. Le SNPTES se félicite d’avoir obtenu l’engagement que le repyramidage ITRF pour 2026 sera bien maintenu. Le SNPTES reste mobilisé pour obtenir la poursuite des autres mesures RH, notamment la convergence indemnitaire interministérielle pour l’ensemble des personnels et l’application de la PSC au 1er mai 2026 et non pas au 1er décembre. Les établissements qui imposent un report du déploiement de la complémentaire maladie et la prévoyance, pour des raisons économiques, sont irresponsables. Cela montre le peu de respect qu’ont ces établissements pour leurs personnels. Au niveau ministériel comme au niveau des établissements, d’autres choix budgétaires sont possibles. On ne joue pas avec la santé des personnels ! On ne joue pas avec le pouvoir d’achat des personnels !
 

Paris, le 24/11/2025

Compte rendu d’audience : SNPTES – Direction générale MNHN

Le SNPTES a sollicité la Direction générale du MNHN afin d’évoquer les sujets dont le SNPTES a été saisi par des collègues rencontrés au cours de ces derniers mois. Cette rencontre s’est tenue mardi 18 novembre 2025.

Le SNPTES a abordé la remise en état du système d’information après la cyberattaque du juillet 2025 et l’accompagnement des personnels lié aux dysfonctionnements engendrés par cette période de crise (soutien psychologique, allégement de charge, organisation du travail et conditions d’exercice). Nous avons également pu aborder des situations individuelles de collègues, ainsi que des divers sujets d’actualité.

Points abordés : 1-Cyberattaque – 2-Contrats de projet – 3-Charge de travail – 4-Fermeture EU à la Haute Touche – 5-Protection sociale complémentaire (PSC) – 6-Situations individuelles.

1. Point sur la cyberattaque et la reconstruction du système d’information

• Le DGD rappelle que l’attaque subie par le Muséum était particulièrement sophistiquée et « préparée » : les pirates avaient infiltré le système en amont d’une attaque lancée le 28 juillet 2025. Une attaque qui a conduit un chiffrement massif des données. Seules les solutions déjà externalisées, comme la messagerie ou la billetterie, ont été épargnées.
• Grâce aux sauvegardes sur d’autres supports (en place notamment à la faveur d’une augmentation substantielle du budget informatique – de 500K€ en 2017 à près de 6 M€) la quasi intégralité des données devraient être récupérées.
• Depuis août 2025, de nombreuses actions sont menées pour restaurer le système d’information, avec un retour complet à la normale envisagé à l’été 2026. Les priorités portent sur le rétablissement des systèmes RH, financiers et administratifs d’ici la fin de l’année. Plusieurs réunions d’informations ont été proposées à l’ensemble du personnel, avec une forte participation et mobilisation.

• Conditions de travail et accompagnement des agents :

  La direction souligne l’engagement massif et la solidarité des équipes malgré une situation complexe. Une cellule de crise se réunit chaque semaine et diffuse une information transparente, notamment via une lettre hebdomadaire répondant aux questions des personnels.

  Les impacts sont évidemment différents selon les métiers. Une attention particulière est portée aux services les plus touchés. La reprise progressive des outils fait l’objet d’un travail de priorisation, afin de limiter les ruptures d’activités et d’éviter une surcharge au moment du rétablissement complet du système d’information.
  L’objectif affiché est de maintenir des conditions de travail soutenables et de rétablir un fonctionnement normal dès que possible.

2. Contrats de projet

Le SNPTES a interrogé sur l’augmentation du nombre de contrats de projet au Muséum. Plusieurs collègues nous ont signalé une succession de contrats donnant l’impression de répondre à des besoins pérennes. Le SNPTES a rappelé que ces contrats de projet doivent répondre à un besoin ponctuel et qu’il important de pouvoir proposer des contrats ou des postes de fonctionnaires sur toutes les missions pérennes. La direction reconnaît cet état de fait et le nombre de contrats de projet. Les agents n’ont pas totalement tort dans leur analyse. Cette situation découlerait des appels d’offres successif et/ou de commandes émanant notamment, d’autres ministères avec parfois, des reconductions annuelles ou bis annuelles permettant le financement des supports de postes. Aussi, lorsque les financements sont reconduits, ou qu’un nouveau projet ou source de financement permet le maintien des agents, ils sont de nouveau reconduits sur des CDD de projet.

3. Surcharge de travail et dépassements horaires

Le SNPTES a alerté la direction sur des situations de temps de travail anormalement élevé pour certains agents, qui peuvent dépasser régulièrement les 48 heures hebdomadaires de travail. 
La direction indique considérer cette situation comme anormale. Elle invite le SNPTES à lui faire part de ces situations. Elle reconnaît qu’une situation de crise (comme la cyberattaque) génère temporairement une charge accrue, mais rappelle la nécessité absolue de vigilance.

Le SNPTES rappelle que ces dépassements existaient pour certaines personnes avant la cyberattaque et que l’établissement pourrait être tenu responsable en cas d’accident lié au surmenage. En rappelant la réglementation : « La durée de travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut pas dépasser ni 48 heures au cours d'une même semaine, ni 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ». La direction sera attentive à ces situations.

4. Fermeture temporaire de l’Établissement Utilisateur de la Haute Touche

La direction nous informe que la présidence de Muséum à fait le choix d’une fermeture est temporaire de cet EU.

La direction indique travailler à la reconstruction d’un projet scientifique collectif et conforme aux orientations de l’établissement, tout en accompagnant les personnels concernés.

5. Protection sociale complémentaire :

Le SNPTES demande des précisions sur le calendrier déploiement de la PSC et du calendrier d’affiliation pour les personnels du MNHN. Contrairement aux autres établissements de l’ESR et en raison des problèmes informatiques en cours, les affiliations débuteront début 2026, pour un démarrage du contrat toujours prévu au 1^er mai 2026. Vous pouvez retrouver toutes les informations sur le futur contrat collectif sur le site du SNPTES : https://www.snptes.fr/site/calculette-psc.html ; https://www.snptes.fr/index.php?lvl=notice_display&id=16263 .

6. Suivi des situations individuelles

Le SNPTES a également porté plusieurs dossiers individuels. Certaines réponses ont été apportées par la direction ; pour les autres, nous assurerons un suivi régulier de leur évolution.

Le SNPTES est à la disposition de l’ensemble des personnels du MNHN pour toute type de renseignement ou accompagnement (carrière, difficultés passagère, conseils, …). 

                                                                                                                                   
Paris, le 19/11/2025

Coup d’arrêt sur les repyramidages ITRF – le SNPTES demande à l’Etat de ne pas abandonner ses personnels !

12 novembre 2025
Le SNPTES a appris l’intention du gouvernement visant à interrompre ou à mettre sur pause la mise en œuvre du protocole d’accord rémunération et carrière signé le 12 octobre 2020 par le SNPTES à Matignon, dans le cadre de la loi de programmation de la recherche, au motif de contraintes budgétaires.

Cette décision intervient alors même que ce protocole avait permis de reconnaître les missions et les compétences des personnels de l’enseignement supérieur et de la recherche et de réduire les inégalités de carrière et de rémunération.

Le SNPTES revendique depuis longtemps des mesures concrètes de reconnaissance.
Parce qu’il a fait le choix de signer le protocole, des avancées réelles ont été gagnées pour un bon nombre de collègues.

Ainsi, le repyramidage dans la filière ITRF devait ainsi permettre la promotion des personnels ITRF selon la répartition suivante :

Fin 2024, ce sont quelques 2 867 repyramidages qui ont été effectués et qui ont ainsi permis à certains personnels de changer de catégorie. D’ici à 2026, il restait quelques 1 780 repyramidages à prononcer auxquels le ministère vient de mettre un stop.

Par ailleurs, en plus de ces possibilités de repyramidage, le SNPTES avait obtenu l’écriture dans le protocole de cette mesure « Les recrutements réservés seront pris en compte dans le calcul des possibilités de promotions par inscription sur la liste d’aptitude », ce qui a permis de faire progresser depuis 2022, le nombre de possibilités de promotion par liste d’aptitude.

Le SNPTES tient également, à rappeler que les textes prévoient que tous les repyramidages non prononcés s’ajouteront aux contingents de la liste d'aptitude de droit commun de 2027 et militera pour que ce soit bien effectif.

Ces avancées ne doivent rien à la chance : elles sont le résultat de la signature et du suivi exigeant assuré par le SNPTES, au service des personnels. L’arrêt de la mise en œuvre du protocole laisserait en suspens des engagements essentiels pour la reconnaissance du travail effectué au quotidien par les personnels ITRF de l’enseignement supérieur.

Pour le SNPTES, ces engagements sont écrits, chiffrés, programmés. Ils ne représentent pas un “coût supplémentaire”, mais la poursuite d’une trajectoire déjà définie. 
En l’espèce, cela remettrait en cause le pacte républicain puisqu’un premier ministre remet ici en cause un protocole signé par l’un de ses prédécesseurs ! Autrement dit, l’Etat ne respecte plus la parole donnée.

Le SNPTES refuse que les personnels de l’enseignement supérieur et de la recherche servent de variable d’ajustement budgétaire et demande la poursuite du repyramidage des ITRF. Le SNPTES revendique également l'ouverture immédiate de négociations pour mettre en œuvre un repyramidage au bénéfice de l'ensemble des ingénieurs et personnels techniques, administratifs et des bibliothèques quel que soit leur ministère d'exercice.

Parce que des avancées concrètes ont été obtenues,
parce que les personnels méritent une reconnaissance continue,
parce que la cohésion de l’enseignement supérieur et de la recherche en dépend,
le SNPTES exige la poursuite du protocole. Le SNPTES continuera à défendre chaque agent, dans toutes les filières, dans tous les établissements, pour que les engagements signés soient tenus.

Cyberattaque du Muséum : le SNPTES soutient l’ensemble des personnels.

Le Muséum national d’Histoire Naturelle a récemment subi une cyberattaque majeure qui perturbe une partie de ses services numériques et de ses activités. Comme d’autres établissements publics, scientifiques ou culturels, il est aujourd’hui confronté à ce risque croissant : les cyberattaques sont de plus en plus fréquentes et touchent désormais tous les secteurs.

Malgré le professionnalisme et la vigilance des équipes informatiques, certains services sont temporairement ralentis ou bloqués : accès aux bases de données, outils de recherche, billetterie et applications associées. Ces difficultés entraînent des retards, l’adaptation des pratiques de travail et parfois l’annulation d’activités prévues. Néanmoins, le Muséum reste mobilisé pour accueillir le public et poursuivre ses missions de recherche, de préservation et de diffusion des savoirs.

Le SNPTES exprime sa pleine solidarité envers toutes les équipes du Muséum, dont les conditions de travail sont profondément perturbées.

• Les habitudes sont bouleversées : certains services bloqués, des chaînes de décision ralenties, un stress accru sur les collègues.
• Nul ne peut être tenu pour responsable d’une telle attaque externe, et la protection collective doit être renforcée.
• Le SNPTES appelle à un engagement accru dans tous les établissements : mutualisation des bonnes pratiques, formations en cybersécurité, moyens techniques renforcés.
• Nous demandons aux tutelles d’apporter des soutiens financiers, techniques et organisationnels pour accompagner cette transformation numérique sécurisée.

Au-delà des difficultés organisationnelles, une telle situation peut avoir un impact significatif sur la santé des personnels. Stress accru lié à la perte d’outils de travail, surcharge due aux procédures manuelles, incertitudes prolongées : ces facteurs génèrent fatigue, anxiété et sentiment de vulnérabilité.

Le SNPTES demande que des études et suivis spécifiques soient menés afin d’évaluer précisément ces effets sur la santé des personnels, et que des mesures concrètes de prévention et d’accompagnement soient mises en place :

• soutien psychologique,
• allégement temporaire de certaines charges,
• reconnaissance des efforts supplémentaires fournis.

Malgré les obstacles, le Muséum fait tous ses efforts pour maintenir son service public : accueillir le public, préserver les collections, relancer progressivement les services numériques, assurer la mission scientifique dans les limites possibles.

Ce contexte révèle l’importance stratégique de soutenir les établissements culturels et scientifiques, non seulement sur le plan patrimonial, mais aussi sur le plan numérique, humain et budgétaire. C’est pour cela que le SNPTES revendique la créations d’emplois titulaires supplémentaires

Le SNPTES reste mobilisé et attentif à l’évolution de la situation, aux côtés des personnels du Muséum et de l’ensemble de la communauté scientifique et culturelle.

CONTACT

Christophe BERDER - Correspondant SNPTES
snptes [at] mnhn.fr (snptes[at]mnhn[dot]fr) - Tél : 06 70 81 50 12

02/06/2026

DÉCLARATION LIMINAIRE DU SYNDICAT SUD ÉDUCATION MNHN

Comité Social d’Administration (CSA) du 28 mai 2026

Monsieur le Président, Mesdames et Messieurs les membres du Comité Social d'Administration,

Aujourd’hui, l'heure n'est plus au constat, mais à l'urgence. Depuis des années, notre syndicat dénonce le fait que les agents du Muséum National d'Histoire Naturelle sont considérés et traités comme une
simple variable d'ajustement budgétaire. Le choix de politique indemnitaire opéré par notre direction a atteint un point de rupture inacceptable.

La stratégie de l'établissement consistant à maintenir une "petite IFSE" couplée à un "gros CIA" n'est en rien une obligation ministérielle. Le Ministère fixe les planchers, mais c'est bien la direction du MNHN qui choisit localement de détourner l'esprit de la Loi de Programmation de la Recherche (LPR).

Au lieu de sécuriser le salaire fixe mensuel de ses personnels, l'établissement flèche ces crédits vers un CIA volatil, réversible, et distribué de manière arbitraire en fin d'année.

Les conséquences de cette politique sont désastreuses et documentées :
• Précarisation financière : Une rémunération fixe sacrifiée au profit de primes aléatoires, créant une instabilité chronique du pouvoir d'achat face à l'inflation.
• Pénalisation des retraites : En misant sur le CIA, l'établissement ampute la retraite de ses agents, toute prime dépassant le plafond des 20 % du traitement indiciaire brut ne générant aucun point au régime additionnel (RAFP).
• Perte d'attractivité et fuite des titulaires : Nos collègues fuient vers d'autres établissements parisiens (universités, EPST) qui ont, eux, fait le choix de voter des socles d'IFSE supérieurs de 20 % à 40 % aux minima ministériels.
• Casse du collectif de travail : Flicage des titres de transports, report scandaleux de la campagne des CET, primes post-cyberattaque distribuées à une minorité ; tout concourt à diviser les équipes et à favoriser un management toxique.

Face à cette situation qui porte atteinte à la santé, aux conditions de vie et hypothèque l'avenir des
agents, le syndicat SUD Éducation exige l’abandon immédiat de cette logique managériale
destructrice.
 

Par conséquent, nous demandons formellement lors de ce CSA :

1. La convocation en urgence d'un groupe de travail du CSA exclusivement dédié à la refonte de
   la politique indemnitaire.
2. La mise à plat complète des montants (ou fourchettes) d'IFSE affectés à chaque groupe de
   fonctions, catégorie par catégorie.
3. Une refonte totale de la cartographie des groupes de fonctions, afin de prendre enfin en
   compte l'évolution réelle de la carrière des agents : passages de grade, changements de corps,
   évolution des fonctions et augmentation du degré de responsabilité.
4. Le transfert immédiat et pérenne de 150 euros de l'enveloppe globale du CIA vers l'IFSE des
   personnels, afin de sécuriser leur rémunération mensuelle.
5. Un calcul transparent du reliquat du CIA et la définition stricte de ses modalités d'affectation,
   dans un souci d'équité.

Nous exigeons que ces travaux aboutissent à la mise en place d'une nouvelle grille claire, juste et définitive dès le 1er décembre 2026.

Il est plus que temps d'arrêter de faire des économies sur le dos des personnels. Nous attendons aujourd'hui de la direction des engagements clairs ainsi qu’un calendrier précis et contraignant. Le Syndicat SUD Éducation du MNHN

28/05/2026

Téléchargez ici le communiqué en PDF pour l'imprimer.

POLITIQUE INDEMNITAIRE DES PERSONNELS BIATSS DU MNHN 

NE VOUS NE FAITES PAS ENDORMIR OU INSTRUMENTALISER PAR DES DISCOURS MENSONGERS : LES QUESTIONS A SE POSER, LES RÉPONSES APPORTÉES ET LES ACTIONS A MENER.

• Le Ministère de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche (MESR) a-t-il revalorisé les enveloppes du RIFSEP depuis dans création dans la fonction publique de l'état ?
• Pourquoi le Ministère n'impose-t-il pas un mode de répartition unique entre l'IFSE (Indemnité de Fonctions, de Sujétions et d’Expertise) et le CIA (Complément Indemnitaires Annuel) dans tous les établissements de l'état ?

La réponse à ces deux questions met en lumière la tension permanente qui existe dans la fonction publique entre le cadrage national de l'État et l'autonomie de gestion des établissements publics.

1. La revalorisation du RIFSEEP par le MESR depuis sa création :

Oui, le ministère a revalorisé le RIFSEEP ces dernières années bien que pas assez, mais avec une méthode bien précise le "fléchage" budgétaire via la Loi de Programmation de la Recherche (LPR).

Lors de la création du RIFSEEP (déploiement entre 2015 et 2017 selon les corps), les enveloppes initiales étaient basées sur le strict "creuset" (la fusion) des anciennes primes. Le système était alors très peu doté, figé, et marqué par de profondes inégalités entre ministères.

Le véritable tournant a eu lieu avec la trajectoire pluriannuelle de la LPR (2021-2027) :

• La convergence indemnitaire : Le MESR s'est engagé dans un plan de rattrapage massif pour aligner les primes des personnels techniques (ITRF) sur celles des administratifs (AENES), historiquement beaucoup plus élevées.
• Les revalorisations des socles : Le ministère injecte chaque année des enveloppes de "mesures catégorielles". À titre d'exemple, la Direction générale des ressources humaines (DGRH) du ministère a acté par vagues successives de revalorisation générale des "minima de gestion" (allant jusqu'à +750 € d'un coup sur les planchers annuels de certains groupes de fonctions).

Cependant, le ministère injecte ces crédits dans le budget global des établissements (sous forme de dotations) et c’est là que le bât blesse : l'État donne l'argent, mais délègue la répartition.

2. Pourquoi le ministère n'impose-t-il pas un mode de répartition unique IFSE / CIA ?

Il peut sembler aberrant que l'État laisse un établissement distribuer un très gros CIA au détriment de l'IFSE alors que la doctrine nationale (DGAFP) dit l'inverse. Ce choix de ne pas imposer de clé de répartition unique (ex : 90% d'IFSE 10% de CIA) répond à plusieurs fondements juridiques et managériaux :

1. Le principe constitutionnel d'autonomie des établissements :

Le MNHN, au même titre que les universités, dispose du statut d'EPSCP (Établissement public à caractère scientifique, culturel et professionnel). Ce statut confère une autonomie de gestion financière et de ressources humaines garantie par la loi.

Le ministère fixe le cadre légal obligatoire (les montants planchers de l'IFSE et les plafonds maximaux à ne pas dépasser), mais ne peut imposer une répartition interne stricte car cela violerait l'autonomie de décision du Conseil d'Administration de l'établissement.

B. Le dogme de l'individualisation des primes (L'esprit du RIFSEEP)

Le RIFSEEP a été conçu par l'État pour introduire une part de "mérite" et de flexibilité dans la rémunération des fonctionnaires. Le "EP" de RIFSEEP signifie d'ailleurs : Engagement Professionnel.

Aux yeux de la direction du budget de l'État, le CIA doit rester un outil managérial de proximité. Si le ministère imposait un ratio unique, il détruirait le pouvoir d'arbitrage des chefs d'établissements, qui ne pourraient plus adapter leur politique de bonus aux objectifs locaux (ex : primes de projets, gestion de crise, surcroît d'activité temporaire).

C. La diversité des réalités économiques des établissements :

Tous les établissements du MESR n'ont pas la même santé financière.

• Certains reçoivent 95% de leur budget de l'État.
• D'autres (comme le MNHN grâce à ses billetteries, ses galeries, ses parcs zoologiques, ses contrats de recherche) génèrent des ressources propres importantes.

En laissant la répartition libre, l'État permet aux établissements en difficulté d'utiliser le CIA comme une "soupape de sécurité" budgétaire (ils le baissent si les caisses sont vides), tandis que les établissements riches peuvent théoriquement sur-doter l'IFSE ou le CIA selon leur stratégie d'attractivité.

En conclusion : Une faille que le dialogue social doit combler

Parce que le ministère se refuse à imposer une règle de répartition unique, le terrain de jeu est déplacé localement. C'est précisément l'objet des négociations au sein du Comité Social d'Administration (CSA) du Muséum.

Le ministère fixe la bordure de la route (les planchers), mais c'est au MNHN, par le biais du rapport de force syndical et du dialogue de gestion, de forcer la direction à sanctuariser l'argent de la LPR dans l'IFSE plutôt que de l'utiliser sous forme de "Bonus CIA" réversible. Depuis des années le syndicat SUD Education n’a cessé de se battre en ce sens or curieusement l’union syndicale appelée de nos vœux n’a pas eu d’effets. Il est plus que temps de remettre en cause le choix de l’établissement en termes de politique indemnitaire à tous les niveaux.

Pour analyser finement la politique du MNHN, il faut entrer dans le détail de la cartographie des fonctions. Le RIFSEEP classe les postes en différents "Groupes de fonctions" (GF) selon trois critères : le niveau d’encadrement, la technicité (expertise) et les sujétions (contraintes particulières).

Pour la filière ITRF (Ingénieurs et Personnels Techniques), qui est le cœur opérationnel du Muséum, le découpage comporte 3 groupes pour les catégories A et B, et 2 groupes pour la catégorie C.

La politique indemnitaire du Ministère de l'Enseignement Supérieur et de la Recherche (MESR) est dictée par la Loi de Programmation de la Recherche (LPR). Cette loi impose une trajectoire de convergence jusqu’en 2027 pour relever massivement les socles de l'IFSE et gommer les écarts historiques entre personnels techniques (ITRF), administratifs (AENES) et des bibliothèques.

Voici les montants annuels bruts des socles minimaux de gestion de l’IFSE au niveau national, issus des textes de cadrage du ministère et de la revalorisation générale des minima ministériels de 750 € actée par la DGRH. Ainsi que la déclinaison détaillée des socles annuels bruts minimaux de l'IFSE (cadrage national MESR) pour chaque groupe de fonctions.

Ces montants correspondent au groupe de fonctions le plus bas (le "plancher d'entrée") pour des agents à temps plein.

1. Catégorie A (Ingénieurs de Recherche, d'Études et Assistants Ingénieurs)

Ingénieur de Recherche (IR) :

• Groupe 1 : 9 150 € – Postes de direction stratégique, d'administration générale de très haut niveau, ou experts scientifiques de renommée internationale (ex. : direction d'un très grand laboratoire ou d'un département au MNHN).
• Groupe 2 : 7 950 € – Fonctions d'encadrement élevé ou de pilotage de projets/plateaux techniques complexes (ex. : responsable d'une plateforme d'analyse ou d'une collection majeure).
• Groupe 3 : 6 064 € – Fonctions scientifiques et d'ingénierie de conception courante (le socle de base d'entrée dans le corps).

Ingénieur d'Études (IE) :

• Groupe 1 : 6 050 € – Responsables de services à forte technicité ou encadrement intermédiaire important.
• Groupe 2 : 5 150 € – Fonctions d'ingénierie à forte expertise technique ou d'appui direct à la recherche.
• Groupe 3 : 4 550 € – Fonctions d'application et de mise en œuvre de protocoles courants.

Assistant Ingénieur (AI) :

• Particularité du corps : les textes du MESR ne prévoient généralement pas de Groupe 3 pour ce corps.
• Groupe 1 : 4 900 € – Responsable d'une petite équipe technique ou gestionnaire d'un plateau technique spécialisé.
• Groupe 2 : 4 250 € – Postes d'exécution technique hautement qualifiée ou de suivi de processus.
   

2. Catégorie B (Techniciens de Recherche et de Formation - TCH)

C'est une catégorie charnière au MNHN, particulièrement exposée à l'arbitrage "petite IFSE / gros CIA".

• Groupe 1 : 4 450 € – Techniciens exerçant des fonctions d'encadrement d'équipe (ex. : chef d'équipe en atelier, responsable d'un pôle d'accueil ou de logistique de site) ou régisseurs de collections complexes.
• Groupe 2 : 3 850 € – Postes exigeant une autonomie technique ou une spécialisation avérée (ex. : technicien de laboratoire spécialisé, préparateur de collections, gestionnaire administratif référent).
• Groupe 3 : 3350 € – Postes d’application courante et d’exécution technique de base (sans encadrement).
   

3. Catégorie C (Adjoints Techniques de Recherche et de Formation - ATRF)

La catégorie C ne dispose que de deux groupes de fonctions au sein du MESR.

• Groupe 1 : 3 650 € – Adjoints techniques ayant une fonction de coordination de proximité ou de tutorat (ex. : chef d'équipe de nettoyage ou de maintenance de premier niveau).
• Groupe 2 : 3 250 € – Postes d'exécution courante, de maintenance, d'accueil ou de secrétariat de base.

• Qu’en est-il au MNHN ?

1. Le service minimum : Le MNHN applique le strict minimum légal imposé par le ministère de tutelle.
2. L'évaporation budgétaire : L'argent prétendument accordé par l'État pour valoriser la filière (notamment via la Loi de Programmation de la Recherche - LPR) n'est pas utilisé pour sécuriser le salaire fixe mensuel (IFSE), mais est "fléché" vers l'enveloppe du CIA distribuée en fin d'année. Le MNHN en utilisant le CIA pour faire ce rattrapage au lieu de rehausser l'IFSE, contourne l'esprit de la LPR et crée une précarité indemnitaire.

• Le levier de négociation des organisations syndicales dans la mesure où ces dernières s’unissent en ce sens :

Le levier de négociation : En CSA, demander une réévaluation de la grille propre au MNHN en reprenant le travail catégorie par catégorie, groupe par groupe de manière intrinsèque en prélevant de manière définitive les crédits nécessaires sur l’enveloppe globale du CIA. Le syndicat SUD Education va une fois de plus tenter d’obtenir un consensus sur ce point afin que les choses évoluent concrètement lors du CSA du 28 mai 2026.

Le MNHN est en concurrence directe pour les recrutements de techniciens et d'ingénieurs avec d'autres structures de recherche franciliennes (Sorbonne Université, Université Paris Cité, ou le CNRS). Or, la plupart des grandes universités et des EPST parisiens ont voté des socles de primes d'établissement supérieurs de 20% à 40% à ces minima du MESR. En effet, par exemple si un Technicien de classe exceptionnelle au MNHN touche une IFSE bloquée au plancher ministériel et qu'un gros CIA instable compense la différence en fin d'année, il reste perdant au quotidien (et sur sa future retraite) par rapport au même technicien travaillant à l'université d'à côté qui bénéficie d'une IFSE fixe revalorisée localement.

• Pourquoi ce choix de politique de gestion RH avec un petit IFSE plancher et un gros CIA au MNHN ?

Quatre raisons principales poussent une direction d'établissement vers cette structure de rémunération :

A. La flexibilité budgétaire et la maîtrise de la masse salariale

L'IFSE est un droit reconductible, indexé au poste et à l'expérience. Une fois augmentée, la direction ne peut plus la baisser sans changement de fonctions. À l'inverse, le CIA est une enveloppe de crédits annuels non reconductibles. Si l'établissement traverse une crise budgétaire, subit une baisse de sa subvention pour charges de service public (SCSP) ou réoriente ses priorités, il lui suffit de réduire ou de geler l'enveloppe globale du CIA l'année suivante. C'est une variable d'ajustement budgétaire idéale pour le pilotage de la masse salariale. Depuis des années le syndicat SUD Education du Muséum dénonce le fait que les agents sont considérés par l’administration du MNHN comme des variables d’ajustement budgétaire

B. Une culture managériale axée sur la performance individuelle

Certains établissements, comme au MNHN, notamment ceux proches du secteur marchand ou très orientés vers des logiques de projets et d'objectifs chiffrés, transposent les codes du secteur privé. La direction considère le CIA comme un puissant levier managérial (la culture du "bonus"). L'idée sous-jacente est qu'une IFSE garantie incite moins au dépassement de fonction qu'un très gros CIA distribué à la performance ou à la "manière de servir".

C. Le poids de l'histoire et des anciens régimes indemnitaires

Lors de la bascule obligatoire vers le RIFSEEP, l'établissement a dû fusionner les anciennes primes. Si l'établissement distribuait historiquement une forte "prime de rendement" fortement modulable, les directions ont souvent fait le choix de la facilité technique en reversant cette enveloppe globale dans la case "CIA", sans prendre le temps de restructurer le socle fixe (l'IFSE) et surtout en associant les organisations syndicales que lorsque tout est bouclé selon leurs intérêts.

D. La gestion des tensions RH et de l'absentéisme

Bien que l'usage du CIA pour sanctionner l'absentéisme soit juridiquement très encadré, un gros CIA permet indirectement de cibler la "présence effective" et l'investissement de l'agent sur l'année écoulée. C’est un outil d'arbitrage individuel immédiat que l’IFSE (versée mensuellement au taux plein, y compris durant la plupart des congés ordinaires de maladie) ne permet pas de piloter aussi finement.

Autres questions à se poser quant à l’impact à court et à long terme de ce choix de politique de gestion RH :

• Est-ce que l'IFSE compte pour la retraite des agents de l'état ? Si oui pour quel pourcentage ? Est-ce que le CIA compte pour la retraite des agents de l'état si oui pour quel pourcentage ?
• Est-ce que, pour un établissement public, le fait de verser une plus petite IFSE et un plus gros CIA que dans les autres établissements pénalisera à la longue le salaire et la retraite des agents de l'état de cet établissement ?

Ce sont des questions cruciales qui touchent au cœur de la rémunération des fonctionnaires de l'État, et la réponse courte est : oui, ils comptent, mais indirectement et dans la limite d'un plafond strict. Voici précisément comment l'IFSE et le CIA entrent en compte, suivis de l'analyse de l'impact en fonction de la répartition entre les deux.

1. L'IFSE, le CIA et la retraite : Le mécanisme du RAFP

Pour la fonction publique d'État, la retraite de base (gérée par le SRE - Service des Retraites de l'État) est calculée uniquement sur le traitement indiciaire brut (le traitement de base hors primes) versé pendant les 6 derniers mois.

L'IFSE et le CIA étant des primes (le "RIFSEEP"), ils n'entrent pas dans ce calcul de base. En revanche, ils cotisent au RAFP (Régime de Retraite Additionnelle de la Fonction Publique), qui est le régime par points pour les primes.

Le mécanisme des pourcentages :

• IFSE et CIA inclus ? Oui, l'IFSE (mensuelle) et le CIA (annuel) sont cumulés avec vos autres primes pour former votre "assiette indemnitaire".
• Le pourcentage de cotisation : Le taux de cotisation de ce régime est de 10% au total sur les primes : 5% à la charge de l'agent et 5% à la charge de l'employeur.
• Le plafond limitant (20%) : C'est ici que se situe le verrou majeur. Les primes participent au RAFP que dans la limite de 20% du traitement indiciaire brut annuel de l'agent. Tout l'indemnitaire (IFSE + CIA + autres primes) qui dépasse ce plafond de 20% est définitivement perdu pour la retraite (aucune cotisation n'est prélevée dessus).

2. L'impact d'une stratégie "Petite IFSE / Gros CIA" :

Si un établissement public choisit de sous-évaluer l'IFSE (le socle fixe) pour surévaluer le CIA (la part variable à la tête du client ou aux résultats), cela pénalise bel et bien les agents, tant sur leur salaire que sur leur retraite à long terme.

Voici pourquoi cette structure est désavantageuse :

Sur le salaire à long terme (Pénalisation forte) :

• L'IFSE est garantie et évolutive : L'IFSE est versée mensuellement. Elle est sanctuarisée et a vocation à être revalorisée régulièrement (lors d'un changement de grade, de fonctions, ou lors des réexamens triennaux obligatoires).
• Le CIA est volatile et réversible : Le CIA est un "one-shot" annuel. Il n'est jamais garanti d'une année sur l'autre. Un agent peut toucher un gros CIA l'année N et zéro l'année N+1 (en cas de changement de direction, de contraintes budgétaires de l'établissement, ou d'une évaluation professionnelle jugée moins bonne). À long terme, la trajectoire salariale globale est donc beaucoup plus précaire.

Sur la retraite (Pénalisation indirecte mais réelle) :

Si l'on regarde purement le RAFP, un euro d'IFSE ou un euro de CIA génère le même nombre de points de retraite, à condition de ne pas dépasser le fameux plafond des 20%. Cependant, la stratégie d'un gros CIA pose deux problèmes majeurs pour la retraite :

1. L'effet d'aubaine manqué les "mauvaises" années : Les années où le CIA baisse ou saute, l'assiette de cotisation au RAFP s'effondre, car la "petite" IFSE ne suffit pas à atteindre le plafond des 20%. L'agent accumule donc moins de points de retraite.
2. L'impossibilité de lisser la perte : À l'inverse, si une année le "gros" CIA fait exploser le total des primes bien au-delà du plafond des 20%, le surplus ne génère aucun point RAFP. On ne peut pas compenser une année basse par une année trop haute.

En résumé : Préférer le CIA à l'IFSE revient à échanger une rémunération fixe, protectrice et structurelle contre une prime individualisée, aléatoire et soumise aux arbitrages budgétaires annuels de l'établissement. C'est un calcul perdant pour la stabilité du pouvoir d'achat et pour la régularité des cotisations de retraite.

En faisant ce choix de politique indemnitaire sur des années, la direction du MNHN et la DRH ont pénalisé notre stabilité en termes de pouvoir d’achat, de retraite, ont creusé un fossé en termes de rémunération entre notre établissement et d’autres établissements du secteur, ont freiné de manière conséquente l’attractivité du Muséum notamment en termes de mobilité pour les personnels titulaires.

Cette politique a conduit à une baisse très conséquente des personnels titulaires au fil du temps au regard des personnels contractuels. Cette politique a déstructuré les grilles et l’évolution salariales entre des personnels souvent contractuels choisis sur des fonctions de Direction et dont le coût salarial est bien supérieur à celui d’agent titulaire, sans compter le fossé salarial important entre ces personnels de Direction et les agents contractuels équivalent à des catégories B et C.

Ce choix de politique salariale a créé des scissions entre les agents, entre ceux subjectivement mieux perçus par leurs chefs donc mieux rémunérés et les autres. Ces scissions ne sont pas sans incidence sur la cohésion des équipes nécessaire au bon fonctionnement à long terme d’un établissement et à son attractivité car quand les gens souffrent dans un établissement au bout d’un moment cela se sait et cela ne donne pas envie d’y candidater et encore moins d’y rester.

Ce choix de politique d’établissement a transformé les agents en variables d’ajustement permettant à l’administration de faire des économies sur leur dos, leur famille, leur avenir au risque parfois de grever leur santé. En voici quelques exemples :

Au premier chef, la suppression de la cantine du MNHN avec près de deux ans de fermeture permettant des économies substantielles à la Direction :

• Par l’absence des factures importantes de la « passoire thermique » qu’était l’ancienne cantine ;

  • par la diminution conséquente des subventions pour les repas ;
  • par la disparition du coût généré par les fluides (eau et électricité) nécessaires à la fabrication de repas, en supprimant purement et simplement les cuisines.

  Ces économies ont permis la rénovation d’un joli bâtiment l’Orangerie sur le dos des agents. Joli bâtiment pour lequel un arrêté tarifaire en décembre 2025 permet de louer les espaces, vos espaces de restauration issus d’une lutte syndicale et sociale afin que tous les agents aux MNHN puissent manger au moins un plat chaud par jour, se rencontrer entre toutes les catégories échanger et créer un lien social.

• Une politique de flicage des titres de transport afin de grignoter encore un peu les salaires déjà misérables des agents qui se sont adaptés pour survivre avec le coût de la vie en prenant des pass liberté + (car en télétravail 2 jours par semaine par exemple).

Mais il aussi la mise en pratique :

- D’une politique de flicage des titres de transport afin de grignoter encore un peu les salaires déjà misérables des agents qui se sont adaptés pour survivre avec le coût de la vie en prenant des pass liberté + (car en télétravail 2 jours par semaine par exemple).

- D’une politique de captation de vos avoirs en remettant la campagne des CET (Compte-Epargne Temps) 2026 à la rentrée voire pour un paiement en octobre ou novembre alors que les agents se privent souvent de jours de congés dans l’espoir de se les faire payer afin d’offrir une semaine de congés l’été à leur famille. A présent, ils vont faire les frais de cette politique en supprimant cette semaine de congés ou en prenant un crédit donc en s’endettant davantage.

• Une politique qui déshabille la majorité des agents en décidant de prendre sur leur enveloppe de primes de fin d’année (CIA) de quoi verser une prime exceptionnelle à 70 personnes ayant particulièrement été impactées par la cyberattaque, prime pouvant aller jusqu’à 1 400 euros ! Tous les personnels du MNHN à des niveaux plus ou moins importants ont été concernés et impactés par cette cyberattaque. Encore une fois la politique de l’établissement clive, divise les personnels et se faisant, abîme davantage le collectif de travail. Pourtant après l’expérience de la prime Covid et de la prime J.O. on aurait pu espérer que la leçon aurait été retenue. Mais non parce que c’est en déstructurant le collectif de travail qu’ils pensent - ou du moins l’espèrent-ils – annihiler la capacité de se rassembler pour lutter.
  • D’une politique de management toxique qui abîme les êtres humains : recrudescence des suspensions, mise à pied conservatoire, enquête administrative, commission disciplinaire… le choix de la casse humaine au détriment du dialogue. Les déménagements imposés, la densification des espaces de travail pour plus de densification des tâches….

Afin de changer les choses, inutile d’attendre une solution du Ministère, le combat à mener est dans l’union des organisations syndicales au sein du CSA, au sein de nos instances pour contrer cette politique RH qui n’a d’humain que le nom.

Le syndicat SUD Education du MNHN s’adressera en ce sens aux élus lors du CSA du 28 mai prochain et nous vous ferons part du résultat.

Après, à vous de savoir si vous voulez que cette situation cesse ou que cette politique d’établissement perdure.

Bien solidairement.

Le Syndicat SUD Education du MNHN.

Contact : syndicat-sud-education [at] mnhn.fr (syndicat-sud-education[at]mnhn[dot]fr)   Tél. : 06 64 97 39 21 (faire un sms avant pour une demande d’appel).

Permanence : tous les vendredis de 12h45 à 13h45 au local syndical près de l’Orangerie – 43 rue Buffon.

17/04/2026

📢 PRIME CYBERATTAQUE AU MUSÉUM : LE GRAND HOLD-UP

La Direction récompense une poignée d'agents en piochant dans la poche de TOUS les autres !

Lors du CSA du 8 avril 2026, la Direction a confirmé l'inacceptable : des primes allant jusqu'à 1 400 € seront versées à environ 70 personnes (DGDR, SGA et Départements) suite à la cyberattaque.

💰 LE SCANDALE FINANCIER Le Ministère n’a pas débloqué un centime. La Direction a donc décidé de financer ce dispositif en piochant directement dans l'enveloppe globale des primes de fin d'année de l'ensemble des agents (titulaires et contractuels).

En clair : en juin, une minorité touchera une prime financée par VOTRE futur bonus de fin d’année. C’est un hold-up sur votre pouvoir d’achat !

⚖️ RUPTURE D'ÉGALITÉ : ET LES CHERCHEURS ?

La Direction prétend récompenser les "désagréments". Mais de qui se moque-t-on ?

• Chercheurs et doctorants : Des années de travail et des données précieuses ont été perdues. Ils subissent un préjudice professionnel immense mais sont totalement exclus du dispositif.
• Personnels de tous secteurs : Tout le monde subit le chaos numérique et la dégradation des conditions de travail au quotidien depuis des mois.

Cette prime n'est pas une reconnaissance, c'est un outil de division qui crée des catégories d'"élus" et de "laissés-pour-compte".

🛑 UNE POLITIQUE DE DIVISION SYSTÉMATIQUE

Ce n'est pas un incident isolé, c'est une stratégie de "casse sociale" :

• Primes "à la tête du client" : Après les primes COVID et JO distribuées de manière opaque, la Direction récidive.
• Isolement organisé : Blocage des listes de diffusion syndicales jusqu’en juillet, fermeture de la cantine... Tout est fait pour briser la convivialité et l'information.
• Mépris des carrières : Des grilles salariales décrochées qui poussent les anciens vers la sortie.

🗳️ SEULS CONTRE TOUS AU CSA

Face à cette mesure inique, SUD Muséum a été la seule organisation à voter NON. Face à l'abstention générale en CSA, nous avons refusé de valider ce choix politique d'établissement qui clive les agents au lieu de les unir.

✊ TOUS EN ASSEMBLÉE GÉNÉRALE !

Ne laissons pas la Direction surfer sur la crise pour affaiblir notre collectif. Soyons solidaires face à une gestion qui méprise le travail de la majorité.

📅 VENDREDI 17 AVRIL 2026 📍 GRAND AMPHI D’ENTOMOLOGIE ⏰ À PARTIR DE 12H00

Venez nombreux pour exiger :

1. Le maintien de l'enveloppe des primes de fin d'année pour TOUS.
2. Un financement spécifique du Ministère pour toute prime exceptionnelle.
3. La fin de l'exclusion des chercheurs et de l'inégalité de traitement.
4. Le rétablissement immédiat de nos moyens de communication syndicale.

VOTRE ARGENT, VOTRE TRAVAIL, VOTRE DROIT À LA SOLIDARITÉ !

VOIR L'AFFICHE

Enseignement supérieur : une attaque frontale contre les universités publiques

Les Syndicats SUD Education et IDÉES-ESR du MNHN, 13 Mars 2026 

        Le 9 janvier 2026, ont été lancées officiellement les Assises du financement des universités. Au moment où la quasi-totalité des universités sont en situation de déficit budgétaire, qu’y aurait-t-il à discuter avec un ministère qui organise méthodiquement leur mise en déficit ?

        Le service public est sacrifié sur l’autel du rendement financier. Dans la lignée des suppressions de 1891 postes dans le primaire et 1365 postes dans le secondaire, la loi de finance votée en ce début d’année n’apportera aucune solution à la nécessité du système universitaire français de faire face aux 400 millions de charges supplémentaires que la seule année 2026 a apportées. Non renouvellement des départs à le retraite, diminution des offres de formation, recours de plus en plus massif aux emplois contractuels, diminution des capacités d’accueil, budgets de rénovation sacrifiés, les réponses données à cette asphyxie programmée vont toutes dans le sens d’une dégradation des conditions de travail et des conditions d’études. Sur fond de dérégulation du paysage universitaire (université, COMUE, EPE, GE…), les dotations variables d’un endroit à un autre empêchent le maintien d’une offre publique de l’enseignement supérieur équitablement répartie sur le territoire et l’insuffisance des SCSP (subvention pour charge de service public) renforcent le positionnement du secteur privé. Mise en place il y a 25 ans, la stratégie de Lisbonne (2000) a porté ses fruits. La volonté de placer l'Europe dans une position de leader sur le marché de l’économie de la connaissance signifie la perspective de bénéfices financiers conséquents pour des investisseurs privés, même si c’est au prix de faire l’économie de la connaissance.

        Depuis 2018, les inscriptions dans les établissements privés ont crû de 33,8 %, alors que les inscriptions dans le secteur public n’ont quasiment pas progressé (+0,5 %) sur la même
période. Le secteur privé comptait près de 800 000 étudiants inscrits en 2023, soit plus d’une inscription sur quatre ; et cette part ne cesse de croître. Alors que l’apprentissage a bénéficié d’un soutien public massif ces dernières années (pouvant aller jusqu’à un coût annuel supérieur à 20 milliards, pour des résultats pourtant peu convaincants en matière d’insertion professionnelle), les universités publiques ne bénéficient pas des moyens indispensables : depuis 15 ans, la dépense moyenne par étudiant stagne ou diminue. Et cette dépense moyenne pour les universités (6720 euros) cache de très grande disparités ou iniquités suivant les établissements (de 2037 euros pour l’université la moins bien dotée jusqu’à 13 194 euros pour la mieux dotée), le plus souvent au détriment des Lettres, SHS ou Droit/Economie. La volonté d’un service public d’enseignement supérieur équitable et ouvert à tous a été abandonnée.

        Au moment où l’augmentation des frais d’inscription est évoquée ici ou là, il faut cesser d’inverser les réalités : ce n’est pas aux étudiants ou à leurs proches d’investir pour avoir le droit d’étudier mais à l’état de leur donner les moyens d’être correctement formés. Il n’est besoin d’aucune « Assises » mais simplement d’une politique publique d’enseignement et d’éducation qui commence dès le primaire avec les moyens nécessaires en moyens humains et matériels pour accueillir tous les élèves dans des conditions correctes durant tout leur parcours scolaire et pour permettre à celles et ceux qui le souhaitent de pouvoir poursuivre leurs études dans le supérieur. C’est le meilleur investissement pour notre avenir commun.

Liens et sources

• Assises du financement des universités         
  https://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/fr/lancement-des-assises-du-financement-des-universites-100759
• Chiffres : rapport SIES, Etat de l’ESRI en France, 2025        
  https://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/fr/eesr
• Difficultés dans les universités   
  https://www.letudiant.fr/etudes/fac/dans-les-universites-les-impacts-du-sous-financement-deja-concrets-pour-les-etudiants.html
• Stratégie de Lisbonne      
  https://fr.wikipedia.org/wiki/Strat%C3%A9gie_de_Lisbonne
• Apprentissage
  https://theconversation.com/lapprentissage-dans-lenseignement-superieur-oui-mais-pas-a-nimporte-quel-prix-247030
• Dépense moyenne par étudiant dans les universités 
  https://www.senat.fr/rap/r25-058/r25-05830.html
  https://www.letudiant.fr/educpros/actualite/assises-sur-le-financement-des-universites-quelles-sont-les-attentes-des-etablissements.html
   

Deux nouvelles plaintes contre des établissements culturels dont une contre le Muséum !
 

Sud Culture, Sud PTT, Sud Education Paris et Solidaires ont déposé plainte contre le Muséum national
d'Histoire naturelle et Radio France, ainsi que les prestataires Marianne International et MUSEA, pour
"prêt de main d’œuvre illicite" et "délit de marchandage" (article de Libération en pièce jointe).
Ces 2 nouvelles plaintes font suite aux 4 plaintes déposées en octobre 2024, visant 3 établissements
publics (le Palais de la Porte Dorée, le Musée du Louvre et le MUCEM), 1 établissement privé (la Bourse
du Commerce - Pinault Collection), et déjà les sociétés privées Marianne International, MUSEA et
Pénélope.

Des salarié·es à l'avant-garde du combat.
Depuis plusieurs années, des salarié·es du secteur culturel se mobilisent contre leurs conditions de
travail dégradées. Ces salarié·es ont en commun de travailler pour des sous-traitants d'établissements
dédiés à la culture.
Au fil des mobilisations, nous avons observé un dévoiement du recours à cette sous-traitance. Dans les
établissements culturels, il n'est plus question d'aller chercher une compétence particulière à
l'extérieur, mais simplement de mettre à disposition des salarié·es sur une mission centrale : l'accueil
du public.
Cette situation est alors en complète illégalité par rapport à la mise à disposition de personnels entre
deux structures. Elle relève d’un délit : celui de prêt de main d’œuvre illicite et de marchandage.

L'externalisation : un bilan catastrophique.
Au départ limité aux services de sécurité, de maintenance et de nettoyage, c'est à présent la billetterie,
le vestiaire, la médiation culturelle, les visites guidées et ateliers pédagogiques qui sont sous-traités.
Si nous ne faisons rien, toutes les missions caractéristiques d'un établissement culturel seront bientôt
confiées à des entreprises privées, dont l'unique but est le profit financier!
Ces pratiques permettent aux établissements culturels de contourner les plafonds d'emplois fixés par
des textes budgétaires. Mais elles servent surtout à maintenir les employé·es dans la précarité et casser
les collectifs de travail.
Des années d'externalisation ont clairement détérioré les conditions de travail de ces salarié·es,
preté·es ou internes, aux tâches parfois identiques, mais mis·es en concurrence. Ils et elles sont la
vitrine de ces institutions, et pourtant se retrouvent broyé·es par la précarité de leurs statuts.
Cette politique de sous-traitance est d'ailleurs la même dans un certain nombre de services publics ou
d'entreprises ayant une mission de service public, comme La Poste ou la SNCF, avec les conséquences
néfastes que l'on connait.
Nos organisations syndicales défendent une culture publique, ouverte et populaire, une culture qui
fasse partie des priorités budgétaires, et des musées pensés comme de vrais lieux d'accueil de tous les
publics, soutenus par des politiques cohérentes et hospitalières.

Contact : syndicat-sud-education [at] mnhn.fr (syndicat-sud-education[at]mnhn[dot]fr)

Paris le 11 décembre 2025

Compte-rendu CGT du Conseil Social d'Administration

Chères et chers collègues,

Le Conseil Social d'Administration (CSA) est l'instance statutaire chargée d'émettre des avis sur tous les projets présentés par la Direction liés à l'organisation générale de l'établissement. Il inclue des représentants de la Direction nommés et des élu.es du personnel, dont les élu.es du syndicat CGT du Muséum.

Nous rapportons ici une partie des interventions des élu.es de la CGT lors des CSA du 8 et du 28 octobre, (les procès-verbaux complets des interventions seront disponibles sur l'intranet )

1. Modification de la délibération relative à l’organisation du Muséum

La direction a soumis au vote des modifications sur un document relatif à l'organisation du Muséum.

La CGT Muséum s'est opposé à ces modifications. En effet, une des modifications majeures était de retirer la compétence du Conseil d'Administration (CA) consistant à se prononcer sur l'organisation interne des DGD (Direction générales Déléguées).

La CGT Muséum a rappelé qu'elle s'était opposé dès la restructuration de l'établissement, à la création d'immenses DGD, et souligne l'importance que le CA émette un avis sur cette structuration, y compris avec des membres extérieurs.

Suite au vote défavorable de l'ensemble des organisations syndicales, un nouveau CSA a été reconvoqué le 28 octobre, pour recueillir un nouvel avis : le 28 octobre, la direction a présenté un nouveau document en retirant cette modification.

Une des modifications restante est le changement de nom du département "Homme et environnement", en "Sociétés et environnement".

Voici notre intervention sur ce sujet :

Pour la CGT Muséum il n'y a donc aucun doute suite à cette large consultation des agents et agentes. Nous saluons ce processus démocratique qui a conduit à cette nouvelle appellation. Ce processus devrait être employé plus fréquemment, et pas seulement pour des changements d'appellation de départements.

Par ailleurs, la CGT Muséum salue ce choix qui effectivement porte en lui les valeurs d'inclusion et de diversité : tout comme l'emploi du masculin n'est pas neutre dans la langue française, le mot Homme ne l'est pas non plus. Cette appellation laissait entendre la supériorité de l'homme sur la nature et sur le genre féminin et non-binaire. Par ailleurs, il invisibilisait la place de la femme dans les sociétés.

2. Révision du règlement intérieur du Muséum

La direction a proposé une actualisation du règlement intérieur. 

A la lecture approfondie du document, la CGT Muséum s'est aperçu qu'à l'article 86, les 44 jours de congé ont de nouveau été attaqués.

L’ajout de 30 minutes par jour ou la suppression de deux semaines de congé, un temps envisagés, avaient heureusement été abandonnés. Le sujet revient à l’occasion de cette révision.

La CGT Muséum a prévenue la direction du risque de susciter un conflit social si cet ajout n'était pas supprimé, suite à quoi la direction a temporairement supprimer cette modification.

Nous resterons vigilant sur cette question là.

3. Sécurité des biens et des personnes au MNHN

Suite au cambriolage à la Galerie de Géologie et de Minéralogie, la CGT Muséum a pointé du doigt la stratégie d'externalisation de l'Etat et le recours aux solution électroniques pour compenser la perte de moyens humains.

4. Point d'information sur la protection sociale

La CGT Muséum a exprimé son accord avec cette obligation pour laquelle la CGT nationale s'est battue, et qui a œuvré pour que ce soit la MGEN et non AXA qui remporte le marché.

Nous rappelons ici que la CGT défend une sécurité sociale universelle, une caisse unique, gérée par les travailleurs et les travailleuses et où chacun.e cotise selon ses moyen, et reçoit selon ses besoin. Dans ce monde là, pas besoin de complémentaire.

5. Revendications du personnel de la direction des bibliothèques et de la documentation (DBD)

La CGT Muséum a été mandaté par les collègues de la DBD pour porter à la direction la lettre suivante :

Depuis des nombreuses années, nous avons collectivement constaté, toutes catégories confondues, des écarts de rémunération importants par rapport aux autres établissements documentaires parisiens. Beaucoup de collègues de la DBD ont d’ailleurs quitté ou souhaite quitter l’établissement pour cette raison.

Dans un contexte d’inflation toujours plus élevée, il devient urgent d’ouvrir sans délai des négociations afin d’améliorer l’attractivité de l’institution et de prendre des mesures générales en matière salariale :

• Au niveau national : les syndicats réaffirment la nécessité de revaloriser la valeur du point afin que cela bénéficie aussi bien aux titulaires qu’aux contractuels

• Au niveau du Muséum : une augmentation immédiate puis régulière de l’IFSE, ainsi que l’alignement des grilles contractuelles, à minima indexée sur l’inflation est indispensable

Nos démarches pour faire entendre la voix du personnel :

• RDV le 3/10/2025 avec la direction de la DBD

• En CSA le 8/10/2025, par l’intermédiaire des syndicats

• En conseil de la DGD-C le 6/11/2025, via la représentante du personnel

• Début 2026, par une demande officielle de rendez-vous avec les RH

Les écarts d’IFSE sont particulièrement marqués pour les catégories B et C. (fichier Excel à l’appui – collecte auprès des collègues exerçant dans d’autres établissent parisiens que le Muséum)

Conséquences pour le personnel et pour la direction :

• Fort turn-over à la DBD

• Difficultés de recrutement : plus de 20 candidats pour les postes proposés en 2018-2019, mais seulement 2 à 3 candidatures en 2024-2025

• Perte de compétences et de savoir-faire liée aux départs des agents titulaires et/ou contractuels, induisant la concentration des savoirs faires sur ceux qui restent

• Déstabilisation chronique des services

• Des ressources trop importantes sont mobilisées pour assurer le simple fonctionnement des services :

  • nécessité de former régulièrement de nouveaux collègues, souvent contractuels avec des contrats de moins d’un an ; les compétences ne sont pas durablement sécurisée

o    organisation fréquente d’entretiens de recrutement sur de longue période parfois

• charge de travail accrue des cadres pour monter des dossiers de financement extérieurs de contrats courts

Malgré le manque de moyens humains et matériels, le personnel dans sa majorité reste très motivé et volontaire. Exemples :

-       exposition à la poussière et au port des charges lourdes ainsi que le travail en hauteur

-       exposition à des températures extrêmes hiver comme été, en raison des contraintes bâtimentaires

-       surcharge de travail liée à la diminution des effectifs, entraînant des réductions régulières du service public

-       matériel de conservation insuffisant et demandes de fournitures de plus en plus laborieuses après la centralisation des commandes

-       difficultés à obtenir des équipements de protection individuelle (EPI)

Nombreux établissements ont revalorisé les grilles IFSE en 2023 ou 2024. La grille IFSE Muséum date du juillet 2020. Voici quelques exemples, documents à l’appui :

-          Sorbonne Université : les montant des socles indemnitaires de Sorbonne Université ont augmentés de 7% en novembre 2023

-          ENS de Lyon : le CA de l’ENS de Lyon a approuvé la revalorisation triennale (2024-2026) du IFSE en octobre 2024

-          Université de Lorraine a approuvé la revalorisation triennale (2024-2026) du IFSE en juillet 2024

Retrouvez tout nos compte-rendus d'instance, mais également nos tracts et actualités sur la page du syndicat sur le site de l'Union FERCsup: https://cgt.fercsup.net/syndicats/ile-de-france/museum/
 

Si vous souhaitez participer à la construction du mandat des élu.es de la CGT, vous pouvez nous rejoindre en adhérant syndicat CGT du Muséum.

Pour nous contacter : syndicat-cgt-mus [at] mnhn.fr (syndicat-cgt-mus[at]mnhn[dot]fr)

Le syndicat CGT du Muséum

Le 04 décembre 2025

Compte-rendu CGT de l'instance sur la santé, la sécurité et les conditions de travail du 20 novembre

Chères et chers collègues,

La Formation Spécialisée en Santé, Sécurité et Conditions de Travail, FS-SSCT (FS), du Comité Social d'Administration (CSA) s'est réunie le 20 novembre 2025.

Pour rappel, cette instance est celle qui remplace l'ancien CHSCT (Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Nous revenons sur les points sur lesquels le syndicat CGT du Muséum s’est exprimé au cours de cette séance plénière.

1. Programme de visites 2026

La FS-SSCT a la possibilité de réaliser des visites au sein de services. Ces visites sont réalisées par une délégation, composée de représentant.es des personnels de la FS-SSCT et de représentant.es de l’administration. L’objectif est d'identifier et d'analyser les différents risques présents, la façon dont ils sont gérés et prévenus, ainsi que de formuler d’éventuelles recommandations visant à améliorer les conditions de travail et de sécurité au sein du service.

Les prochaines visites de service prévues auront lieu:

- à la station marine de Dinard (mars 2026)
- à la bibliothèque centrale (juin 2026)
- au service des expositions (novembre 2026)

Nous vous invitons à vous rapprocher de la CGT afin que ces visites soient une occasion d'échanger sur vos conditions de travail en termes de santé et de sécurité, ainsi que de vos besoins et revendications concernant l'organisation du travail sous ces aspects.

2. Fonctionnement de l'instance

Depuis sa création en 2022, la FS du Muséum s'est réunie à un rythme annuel de 4 réunions. En 2025, seules 3 réunions ont pu avoir lieu, en accord avec les différents membres de l’instance. En 2026, le planning prévisionnel transmis à la rentrée prévoit, là encore, seules 3 réunions: fin mars, fin juin et début novembre. Nous avons ainsi constaté la volonté de l'administration de réduire le nombre de réunions de 4 à 3 de manière pérenne.

La FS s'est prononcée contre cette réduction, qui rend plus difficile le travail des élue.s en condensant les sujets traités sur un petit nombre de réunions très espacées.

L'avis suivant a été adopté à l'unanimité.

Avis 1 : Sur la fréquence des réunions plénières

Le  planning prévisionnel des formations spécialisées pour l'année 2026, transmis le 24 septembre 2025, comporte 3 réunions de la FS-SSCT au lieu des 4 réunions réalisées depuis la création de l’instance.

La FS-SSCT demande que 4 réunions soient planifiées par défaut, pour un meilleur suivi dans le temps des questions liés à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail des agent.es du Muséum. Le planning peut être adapté (réunions exceptionnelles ou suppression de réunion) en fonction de contextes particulier.

Afin de renforcer l'efficacité des groupes de travail de la FS-SSCT, l'avis suivant a également été adopté:

Avis 2 : Sur les réunions de Groupes de Travail

La FS-SSCT demande qu’un planning annuel des réunions des groupes de travail soit défini, dont la fréquence est discutée en fonction de chaque groupe (au moins une réunion par an).

La FS-SSCT demande que le planning 2026 soit présenté en 2025.

La FS-SSCT demande que les compte-rendus des réunions de groupes de travail soient systématiquement présentées en réunion plénière pour être inscrits aux procès-verbal de l’instance.

Pour rappel, le FS-SSCT possède 6 GT: Projet d'aménagements importants, Accidents professionnels, Risques chimiques, Risque psycho-sociaux, sécurisation des parcs zoologiques et développement durable.

3. Canicules à la DBD

L'analyse des signalements effectués dans les Registres Santés et Sécurité au Travail fait ressortir un fort impact des conditions thermiques, et notamment des fortes chaleurs dans les bibliothèques. La CGT Museum, soutient la volonté des agent.es de revendiquer la mise en place d'un plan d'actions adapté à leurs conditions de travail spécifiques.

Dans ce sens, l'avis suivant a été adopté à l'unanimité:

Avis sur la gestion des fortes chaleurs à la DBD

Plusieurs incidents liés au travail lors des fortes chaleurs ont été reportés dans les registres santé et sécurité au travail concernant la direction des bibliothèques: 4 signalements entre le 3 et le 15 juillet 2025, avec notamment des maux de tête et un malaise avec perte de connaissance le 8 juillet 2025. La FSSSCT recommande la création d'un plan d'action (plan canicule) précisant les mesures et adaptations du travail à adopter en fonction de la température lors des pics de chaleur dans les bibliothèques. Afin d'être précisément adapté aux spécificités des différents métiers et postes de travail, l'élaboration de ce plan devrait impliquer les agents et agentes concerné.es et les solutions proposées être validées par l'ensemble des personnels.

Les élu.es CGT Muséum à la FS-SSCT œuvrent pour que les instances soient au service des revendications construites par les personnels eux-mêmes concernant leurs conditions de travail. Le rôle des élus et élues doit être de mettre les outils spécifiques de cette instance au service de ses revendications. Pour faire valoir vos revendications et pour participer à la construction du mandat de nos délégués et déléguées, n’hésitez pas à vous organiser avec nous en adhérant au syndicat CGT du Muséum !

Retrouvez tout nos compte-rendus d'instance, mais également nos tracts et actualités sur la page du syndicat sur le site de l'Union FERCsup:

https://cgt.fercsup.net/syndicats/ile-de-france/museum/
 

Le syndicat CGT Muséum

Le 2 décembre

DE L’ARGENT, IL Y EN A !
Le budget d’austérité du gouvernement, c’est encore les salarié·es, jeunes et retraité·es qui trinquent

Gel des salaires dans la fonction publique, blocage des pensions des retraites, hausse des franchises médicales, coupes dans les services publics…Le budget Lecornu maintient le cap de l’austérité. Depuis que les prix augmentent, nos salaires stagnent. Dans le public, le gel du point d’indice a fait perdre plus de 23 % de pouvoir d’achat en 20 ans. Dans le privé, les augmentations négociées dans les branches et les entreprises (les “NAO”) ne compensent pas l’inflation. Résultat : les travailleurs et travailleuses produisent toujours plus de richesses… mais n’arrivent pas à vivre de leur travail.
Alors que le Smic est trop faible, l’ensemble des salaires se tassent, et 50 % des salarié·es gagnent moins de 2190 euros Net par mois !

Ce n’est pas un problème d’argent, c’est un problème de partage
Notre travail crée les richesses : on veut notre part.Seul notre travail crée la richesse, et il en crée de plus en plus ! Mais sa répartition entre les profits pour quelques-uns et les salaires pour tous les autres se fait clairement au détriment des salarié·es !

C’est le “coût du capital” qui explose !
Chaque année, 211 milliards d’euros d’aides publiques sont versés aux entreprises sans contrôle ni contrepartie. Les dividendes explosent : +50 % en cinq ans, un record mondial. Les grandes fortunes continuent d’accumuler : les 500 familles les plus riches possèdent 40 % du revenu national !

La CGT revendique justice sociale + justice fiscale !
le gouvernement s’obstine dans le choix de réduire les dépenses publiques et sociales, alors que c’est justement par les salaires, l’emploi et les services publics qu’on peut relancer l’économie et répondre aux besoins.
Nos revendications sont claires :
- Augmentation des salaires, dans le privé comme dans le public.
- SMIC à 2 000 € brut, et indexation de tous les salaires sur l’inflation pour ne pas perdre en niveau de vie
- Égalité salariale entre les femmes et les hommes,
- Contrôle et conditionnement des aides publiques aux entreprises à des créations d’emploi et à des hausses de salaires.
- Mise en place d’une taxe plancher sur les ultra-riches : faire contribuer les 1 800 foyers qui détiennent plus de 100 millions d’euros de patrimoine.

Alors, on s’organise !
Dans nos entreprises, nos administrations, nos établissements :
- discutons salaires, partageons nos revendications
- multiplions les initiatives locales, actions, réunions d’infos
Ensemble, imposons une autre répartition des richesses, au national en mettant la pression sur le vote du budget dans nos entreprises et services en gagnant des augmentations de salaires

LE MARDI 2 DÉCEMBRE en grève et manifestation, on se saisit de cette journée de mobilisation pour l’augmentation des salaires et l'enterrement du budget d’austérité ! 

Le 14/11/1015

La Protection Sociale Complémentaire (PSC) dans l'enseignement supérieur et la recherche: ce qu'en dit la CGT Muséum

Vive la sécu ! La CGT défend une sécurité sociale universelle : le 100% sécu. Une caisse unique (universelle), gérée par les travailleurs et les travailleuses eux et elles- même, où chacun.e (obligatoire) cotise selon ses moyens et reçoit selon ses besoins (TOUS ses besoins). Dans ce monde là, pas besoin de complémentaire.

Téléchargez le tract ici. 

Le 14/11/1015

Promotions des agent.es titulaires : les revendications de la CGT Muséum!

Une délégation de la CGT Muséum, composée d'élu.es à la Commission paritaire d'établissement (CPE, instance qui traite des cas individuels des titulaires) a rencontré la direction du MNHN pour y porter ses revendications au sujet des promotions pour les agent.es titulaires.

Téléchargez le tract ici. 
 

Stoppons la politique dévastatrice de Macron !

La CGT Muséum appelle à la grève le 2 octobre ! 

Bayrou est parti, la mobilisation a permis de sauver nos deux jours fériés, mais tous ces reculs sociaux restent sur la table :

• Remise en cause de la 5ᵉ semaine de congés payés
• Coupes massives dans les services publics : santé, recherche, éducation, environnement
• Gel des salaires des fonctionnaires et contractuel·les, désindexation des pensions
• Nouvelle réforme de l’assurance chômage
• Doublement des franchises médicales
   

Concrètement : moins de droits, moins de protection, moins de solidarité !

Au Muséum, ça veut dire :

• Toujours plus de précarité : moins de titulaires, plus de contractuel·les et de prestataires
• Des conditions de travail qui se dégradent : surcharge, épuisement professionnel, santé au travail menacée
• Moins de moyens pour nos missions de recherche, d’expertise, de gestion des collections, d’accueil du public

En bref : un établissement de recherche et de culture scientifique historique… asphyxié par l’austérité !
 

Pendant ce temps...

Les plus riches continuent de s’enrichir :
211 milliards d’euros de cadeaux fiscaux et d’exonérations offerts aux grandes entreprises !

La CGT Muséum dépose un préavis de grève pour le 2 octobre et revendique :

• Des embauches statutaires pour l’ensemble des agent.es contractuel.les du Muséum et des salarié.es des entreprises sous-traitantes.
• L'augmentation des salaires pour les statutaires et les contractuel.les,
• De véritables cantines accessibles pour toutes et tous, avec de la nourriture de qualité et bon marché sur tous les sites du Muséum."

Mobilisons-nous dans la rue et marquons notre opposition solidaire à ce désastre pour nos droits et nos services publics !

• Signez la pétition des agences en lutte : https://www.change.org/p/non-%C3%A0-la-destruction-des-agences-environnementales-et-sanitaires
   
• Manifestation le jeudi 2 octobre 14h – Place d'Italie
• Rendez-vous à 13h30 pour un départ commun devant le bâtiment de l’Orangerie

CONTACT : syndicat-cgt-mus [at] mnhn.fr (syndicat-cgt-mus[at]mnhn[dot]fr)

La FSU et une intersyndical très large appellent à la mobilisation pour la mise en place d’un autre budget et pour la défense de la recherche publique.

Soyons nombreux dans la rue le 18 septembre, au moment où le budget se décide !

Retrouvons nous demain à 13h20 devant l’Orangerie (ex-cantine) pour un départ commun à 13h30 !

La section FSU du Muséum.

Contactez la section FSU du Muséum : syndicat-fsu [at] mnhn.fr (syndicat-fsu[at]mnhn[dot]fr)

Voir l'appel intersyndical ci-dessous :